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Promover a un Colaborador y no Morir en el Intento

Un interesante post titulado ¿Dos Gallos en un mismo Gallinero? de Agustín Brañas, plantea una situación común en las organizaciones donde  un empleado puede  sentir truncado su crecimiento profesional por la promoción de un compañero. Un líder puede encontrar distintas dificultades en el manejo de esta situación dependiendo del tipo de empresa donde labore.

En el caso de una organización donde existen procesos formales y una cultura empresarial definida podemos trabajar con “estrategias convencionales” para manejar esta situación, debido a que  muchos de los esquemas laborales no se verán afectados por la promoción de un colaborador del equipo. En este caso el manejo de la carga emocional del aspirante no promovido es el aspecto más importante a trabajar. Es ideal que el líder de la organización utilice técnicas de coaching para este caso. Si el líder no puede,  es útil buscar apoyo con un especialista en coaching independiente que permita orientar al empleado.

Ahora, si esto sucede en pequeñas y medianas empresas donde los procesos de trabajo y cultura organizacional no están bien definidos, y ademas es responsabilidad del  nuevo jefe darles forma, definitivamente esta situación se puede complicar. Manejar cambios en la cultura de trabajo y una condición emocional puede llegar a ser complejo, más aun si el aspirante no promovido siente que  el nuevo jefe tiene una cultura laboral que  no está alineada con sus valores profesionales y personales. En estas situaciones aparecen muchos “fantasmas” que se deben identificar para no realizar una evaluación subjetiva que pueda complicar la adaptación al cambio de los involucrados. Identificar las legítimas diferencias y puntos de encuentro entre el promovido y aspirante lo ayudará en el desarrollo de un proceso de cambio beneficioso para el trabajo individual y del equipo. En estos casos es clave homogeneizar la cultura y los procesos a través del trabajo colaborativo, esto ayudará a la integración de los nuevos actores.

En estos procesos no solo hay diferencias que deben ser manejadas entre el promovido y el aspirante. La aceptación del equipo de trabajo es un componente importante, si el equipo no reconoce al promovido como un líder natural y alimenta la inconformidad del aspirante puede ser una situación adversa para la nueva gestión. El líder de la organización debe implementar un proceso de gestión del cambio a fin de canalizar esta situación y lograr los resultados propuestos. Para generar resultados diferentes hay que hacer las cosas diferentes, pero recuerde que es importante gestionar los cambios y orientar a su personal.

Siempre hable sinceramente con sus colaboradores y de un feedback a tiempo para convertir estas situaciones en oportunidades de mejora y no en conflictos.

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